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[/P][P]大量培养名师是我国教育发展从满足数量要求转向满足质量要求的一个缩影，名师的持续发展则是进一步实现教育高质量发展的必然要求。自二十世纪九十年代末至今，我国制度化的名师培养取得了斐然成就，基础教育领域频频涌现的名师名校长，为教育发展转型、教育质量提升奠定了坚实基础。
然而，随着名师数量不断增长，名师“后发展”时期改为“名师持续再发展时期”的问题逐渐显现：一些名师在经历了一段时间的高速发展后，察觉到思维固化、创新乏力，进入“成长瓶颈”或“发展高原期”；一些名师面对高期待、高要求和繁重的工作，被挫败感、情绪耗竭等消极感受缠绕，导致成果锐减、工作质量降低；还有一些名师获得认定后在专业发展的道路上驻足不前，“一节示范课上了许多年”，遭人诟病……
倾注海量资源、精心培养的名师陷入“再成长”停滞状态，无疑是对教育资源的巨大浪费。究竟是什么原因造成了名师的发展困局？

[COLOR=rgb(157, 41, 51)][SIZE=18px][B]内因：名师“再成长”的个人行动障碍[/B][/SIZE][/COLOR]
“成长”意味着打破原有状态，“再成长”意味着在取得一定成就的基础上再次打破已有状态，实现持续发展。“再成长”离不开个人强烈的发展意愿，名师要放下成就的包袱，以新的眼光审视自身与周遭，重新厘定发展目标，全面更新自我。名师持续发展难的内因通常有以下几方面——
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]被动发展，“再成长”意愿薄弱、发展目标模糊。[/COLOR]部分名师在重新厘定目标时遇到困难，常见如下原因。
[B]其一，名师在接受培养的过程中，多在导师主导下确定培养期的发展目标，习惯了“被动发展”，其本人从复杂实践中识别、设计新目标的能力还需进一步提升。[/B]这种情况多见于首次评定为名师、独立组建名师工作室的“新生名师”。精准分析复杂问题、智慧建构发展目标，恰恰也是名师需要具备的专业能力。
[B]其二，名师发展具有较强的个体差异性，很难找到参照目标来审视自己的专业成长，这种情况多见于已经发展到一定高度的名师。[/B]此时，名师发展的个体性、独特性更强，难以从其他名师那里获得专业借鉴。其三，名师本人缺乏更远大的志向，将当下获得的成绩作为最高职业成就，不再寻求新的目标。
有心无力，自我发展能力不足。部分名师虽然具有“再成长”的意愿和目标，但是缺乏足以支撑自我发展的方法和能力，对于下一段路上的风景，虽心向往之却不能至，属于“有心无力”型的成长停滞。
名师自我发展能力的不足多表现在两个方面：[B]一是知识系统的整合性不高，[/B]许多名师的知识系统还是在职前教育中建构完成的，在职培训中虽然进行了一定程度的知识更新，但知识的系统性、整体性仍有所欠缺，难以应对不断变化的教育新情境、新要求和新挑战；[B]二是教育研究能力有待提升，[/B]有一些名师还未掌握规范的教育研究方法，或只会使用某一种研究方法，做不到用不同的教育研究方法解决不同问题，从而制约名师的持续发展。
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]难以适应新角色冲突。[/COLOR]名师往往身兼多职：既要继续从事教育教学，又要开展课题研究，有一些名师还要承担行政工作；既要在学校内承担各种责任，又要在学校之外发挥引领辐射作用；既要完成来自教育系统的不同任务，有时还需要应对社会机构的合作邀约……[B]级别越高的名师，往往角色越多、职责越重、面对的关系越复杂、面临的角色冲突也更强烈。[/B]
而应对名师角色带来的新增责任、繁重任务，以及不同角色职责之间的冲突（如工作与发展的时间冲突）甚至情绪压力，都是名师需要学习和适应的，这本身也是名师“再成长”的表现。部分名师缺乏相关能力，一旦冲突化解失败，就可能产生紧张、压力、焦虑、挫折等消极情绪，削弱持续发展的意愿和动力。
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]价值失衡，追求名利、丧失专业信念。[/COLOR]当前的名师培养多依托于行政手段推进，即“行政性推动专业性”。相应地，名师角色也兼具两种属性——行政属性体现在获得制度认可的名师称号后，需要承担制度规定的相关职责，同时也能够获得制度赋予的资源；专业属性体现在名师作为资深、成熟的教师，对教学专业的深入理解与实践。
应该说，名师的专业属性应当成为名师角色的价值内核，行政属性则是为价值内核的实践提供保障的手段。然而，任何个体都有进行角色诠释、身份认同的自由，当名师本人对角色的行政属性更为认同时，就会更加关注名师称号带来的名利与权力，忘却了专业性本身即意味着持续地自我更新、不断提升专业品质，最终导致名师躺在已有的成绩上“吃老本”；[B]只有当名师本人更认同角色的专业属性时，才会将“名师”这一专业角色中隐含的职业操守、理想信念等价值内核植入个人实践，继而转化为持续成长的强劲内驱力。[/B]
[B][COLOR=rgb(157, 41, 51)][SIZE=18px]外因：名师“再成长”的外部环境阻滞[/SIZE][/COLOR][/B]
名师适应角色后成功迈入“再成长”阶段，不仅需要名师本人付出努力、主动进行自我调适，还需要有力的环境支持。然而，当前名师可持续成长的环境总体来看功利性较强，置名师于孤独的求索、沉重的负荷、严苛的评价之中，严重削弱了名师“再成长”的基础和动力。
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]名师培养重“名前”而轻“名后”。[/COLOR]当前各地关于名师的政策大多聚焦于名师培养，大量资源被投放到“潜力名师”的选拔和培养环节，[B]名师评定后的政策重在管理和考核，例如考查名师教研成果数量或评价名师的引领、服务功能，对于名师本人可持续发展的目标指引、条件支持等鲜有提及。[/B]
研究表明，成名之后的名师仍会经历鼎盛期、延续期、余热期、影响期等不同发展阶段；同时，名师发展也因培养路径、资源的不同而具有层次性，不同发展阶段和发展层次的名师对“再成长”的需求也有所不同。目前，只有部分地区对名师成长的阶段性和层次性给予了相应的政策支持（如上海市的“双名工程”），还有不少名师挣扎在被政策无视、“不管不问”的孤独境遇中。
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]名师管理缺乏统筹、烦琐低效。[/COLOR]在目前的名师管理工作中，名师需要提交大量的材料作为管理和考核的依据。由于管理口径较多又缺乏统筹，名师们常被重复提交材料、根据不同部门的不同要求频频修改材料等烦琐、低效的事务性工作所累。当名师将工作之余本就宝贵的时间用于应对管理、考核等的繁杂文书准备时，能够用于持续发展、继续探究的时间就更少了。
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]名师评价偏离成长初衷。[/COLOR][B]某些地方的名师评价政策带有较强功利性和工具性，不利于名师的可持续发展。[/B]具体来说，名师评价大多评的是名师的成果产出和社会服务，即对名师的功能属性进行评价，而非为名师的可持续发展提供反馈信息。这些评价多以文章和课题数量、指导教师人数等显性指标为统计口径，对更加能体现名师专业性的理想信念、价值观、影响力等难以量化的指标缺少关注，名师很难从这样的评价结果中获得实质性反馈和进步。
[B]此外，许多地方对名师成果产出和社会服务的评价周期较短，多为一年一评，并据此发放下一轮经费。这样的评价政策暗含着对名师持续保持高产出的不合理期待。[/B]一方面，虽然名师通常具有更强的发展内驱力和更加扎实的专业基础，但其面对的难题也更具挑战性，需要充分的时间去反思、调整、探索。另一方面，波动性和非连续性发展是名师成长过程中的正常现象，然而，名师评价政策却没有对名师“再成长”保持足够的耐心。短周期、高产出的政策期待给名师带来无形的压力，也在一定程度上扰乱了名师可持续成长的节奏。
[COLOR=rgb(171, 25, 66)]价值导向短视化、功利化。[/COLOR]在名师培养、管理、评价等环节的政策中，似乎蕴含着一种假设，那就是名师评定之后就不再需要政策支持，名师“再成长”完全是个人的事。这样的政策实践隐约传达着“名师不需要再成长”的价值导向——被评定为名师就等同于“功成名就”，职业巅峰就等于职业终点。从这个意义上说，将名师“再成长”置于政策体系之外，既不利于名师个人的再次出发、再度成长，也不利于名师培养整体实践的健康发展。
[B][FACE=-apple-system-font, BlinkMacSystemFont, "][COLOR=rgb(0, 0, 0)][SIZE=15px]—  END  —[/SIZE][/COLOR][/FACE][/B]
[COLOR=rgb(136, 136, 136)][SIZE=14px]来源 | 本文刊于《教育家》2023年5月刊第1期，原标题为[/SIZE][/COLOR]《名师“再成长”，难在哪里？》[COLOR=rgb(136, 136, 136)][SIZE=14px]作者 | 曾艳  上海师范大学教育学院[/SIZE][/COLOR][/P]